従業員採用のリスク
どのような従業員を、どのようなタイミングで採用するかは、企業の戦略を考える上でもっとも重要な事項の一つです。
採用に関して企業が認識しておくべきリスクには、
- ・不適切な人材・人数を採用してしまうリスク
- ・労働条件に関する誤解が生じるリスク
の二種類があります。
この中で私たちに依頼される企業様は、「不適切な人材を採用してしまうリスク」を回避したいからだと思います。
採用に当たって、どのような技術や経験を持った人材なのか、履歴書・職務経歴書が実際に合っているのか、その技術が具体的に採用する企業とマッチしているのか、など多岐に渡ります。
経理担当者の採用に当たって
採用調査は、主に履歴書・職務経歴書に嘘がないかどうか調べることからはじめます。
採用されたいが為に、採用する側の募集要項にあわせて経歴を詐称していたり、大げさに書いてあることも少なくありません。
しかし、中でも一番気をつけたいのが、前職を辞めた理由です。
人間関係が悪化して辞めた場合もあるでしょうし、会社の方針に合わなくて辞めた、待遇が合わなくて辞めたなど様々あります。
その中には、前の職場で横領したことが原因で辞めさせられたケースがあるかもしれません。
人間なので、つい出来心でやってしまい、十二分に反省して、次の職場で頑張っている方もいると思いますが、ことその採用が経理担当であったらやはりリスクが大きいですよね。
中小企業においては、経理担当者は会社の資金の流れを全て把握することになると思います。
そのような中で、信頼できる担当者を捜すのは容易ではありません。ただでさえ難しいのに、前歴のある人を採用するのはもってのほかです。
採用における調査は必要ない、と思っている社長様、採用担当者様、ぜひ経理担当者の採用の際には調査をされることをおすすめします。
従業員解雇のリスク
服務規律を乱す従業員や、能力がなく会社に貢献しない従業員を雇用し続け、そのまま職場に放置しておくことは、不必要な人件費を発生させるばかりでなく、職場の雰囲気を悪くします。
また、業績不振により事業所を閉鎖する必要があるときに速やかに人員を削減できなければ、経営は破綻してしまいます。
必要なときに退職を促したり、解雇をすることができなければ、企業経営にとってマイナスとなってしまいます。
しかし、労働者の雇用を守るために、法律では解雇に様々な制約が設けられています。
昨今行われている解雇を厳密に捉え、法廷で争われると、解雇権濫用であると判断されるケースが多々あると思われます。
不正の動機をなくす
解雇にあたってのトラブルを避けるためには、次のことが必要です。
- ①解雇の基準を明確にしておくこと
- ②解雇の合法的なプロセスを理解して必要な手続きを行うこと
- ③解雇が無理な場合には、辞めさせたい従業員が納得するようなプロセスをとり、退職してもらうこと
就業規則に、勤務態度不良や勤務成績不良などの解雇条件が明記されていないと、その条件での解雇はできません。
勤務態度不良者や勤務成績不良者を解雇しようと考える場合には、以下の点を検討し、解雇を避ける手段を十分に努力したが「最後の手段として解雇措置がとられた」ということが証明できなければいけません。
- ・勤務態度や成績不良の客観的基準がある
- ・他の配置替えの可能性をすでに検討した
- ・注意を何度も行ったが改善の可能性がなかった
このように、きちんと証明できないと、不当解雇であると会社が訴えられかねません。
解雇の手続きに不安な人事担当者様、勤務態度や勤務不良の客観的な基準に合致するような証拠が必要な場合には私たちにご相談下さい。
※参考文献 企業リスクマネジメント パーソナルリスクマネジメント （ダイヤモンド社）
